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TUhjnbcbe - 2021/3/26 12:19:00
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年是香港大学SPACE中国商业学院(简称港大ICB)成立的第10年。10年间,港大ICB引领商业思潮不断翻涌创新,培养了上万名专业商管人才,以推动中国的人才发展。值此10周年之际,北京教学中心特别举办了讲座活动,邀请了多位优秀校友,结合工作的实战经验,为大家分享企业管理和商业模式创新等话题,活动现场群贤毕至,少长咸集。

校友分享·会场一

第一会场分享的嘉宾分别是来自港大ICB企业教练与领导力培育(CCLD)校友、36氪HRVP张胜男女士和港大ICB整合营销传播(IMC)校友、某港股上市公司CMO、前滴滴出行市场总监/雇主品牌总监、前阿里巴巴组织文化沟通与传播高级专家蔡彦芳女士,他们结合自身学习和职业发展的实战经验,为大家带来关于企业管理的话题,与大家一起分享探讨人力资源、企业文化和雇主品牌。

张胜男:创业公司的人力资源管理

创业公司的人力资源管理一直都是不可忽略的版块,这个版块做到位了,员工才能够发挥出最大的效益,为公司以及自己创造更好的工作效益。那么找人和用人,HR和管理者如何分工?创业公司的HR该如何定位?在创业的不同阶段,HR策略导向如何配合业务的发展,HR团队又该如何发展?为此,张胜男女士从岗位职责、能力素质和团队管理方面来带大家了解,该如何做好创业公司的人力资源管理。

■如何定义创业公司

首先,张胜男女士认为她心中的创业公司,一方面是规模还比较小,无论是人员规模还是营收规模,另外一方面是指创业心态,不满足于现状,有危机感,这样的公司。

■HR岗位的特殊性

HR是一个很特别的岗位,一方面代表公司利益,但并不是无脑执行所有老板的决策,需要有自己的判断和原则;另外一方面员工又需要站在员工立场考虑,将自下而上的反馈和建议,及时的合理的考虑到公司决策中。

所以想要平衡好公司利益和员工利益,HR需要有职业精神和原则,对事对物能够站在个人利益之上,同时还需要极强的使命感,驱动自己站在更高的角度看待问题。

■HR需要具备的基本素质

从心态上来说,要做好HR这份工作,需要有足够强烈的使命感,这样才能把企业发展和人才发展的担子扛起来。同时,还需要拥有长期主义的心态,HR除了很多事务性工作,最重要的三件事就是组织、文化和人才,而这几件事都不是一朝一夕就能发生变化的,需要有足够强大的心力支撑,遇到困难和挑战时用更加长期的目标去衡量价值。

从能力角度讲,HR是一个太大的命题,业务、人才、组织、文化、流程,并且还要面临外界不断的变化,所以快速学习能力一定是要具备的,第二点是开放型思维,有些HR觉得自己很强势,善于推动业务部门,但很多时候的做法不叫强势,而是不够开放,开放性思维能在跨部门的交流中保持开放的态度,能够吸取各方的能量,形成自己的理解和价值观。所以同理+独立思考也非常重要,即要能站在对方角度去理解对方行为背后的动机是什么,同时还需要保持HR的站位,用独立思考来进行判断和决策。

■HR团队的管理

1、挑人要因时合宜

根据公司的需求和不同的拐点去挑合适的人。在创业公司早期的时候,我选择的都是非常年轻的小伙伴,聪明机灵,亲和力好,有一定的招聘和HRBP的基础,这样会更容易被大家接受,也适应企业的初始阶段。

2、打破最佳实践

很多企业的最佳实践案例并不能照搬,适合的才是最好的,无论是KPI还是OKR,无论是强制淘汰还是文化考核,都有考虑是否适用于自己公司的发展阶段。

3、产品思维运营思维

做方案要用产品思维,方案落地需要有运营思维。

4、使命驱动、价值观管理

HR在一些场景下会代表公司,所以在价值观方面都应该是标杆,才能把公司文化落地在每个HR的项目和实践中。

对于创业型公司来说,既要从系统、整体的角度看人力资源在组织发展中的地位和作用,又要明确人力资源是解决组织问题的重要方面。要保持人力资源工作始终在正确的航道和方向上,防止陷入专业桎梏,纠结于具体方法和技巧,而忘记人力资源管理真正目的和价值本质。所以创业公司的人力资源管理,在公司成长过程的重要性是不言而喻的。

蔡彦芳:从0到1建立企业文化与

雇主品牌

企业在不同的阶段,它对雇主品牌的定义是不一样的,它对企业文化的定义也不一样的,中小型公司是否有必要做企业文化与雇主品牌?互联网大厂那么出名为什么还要做?从0到1做的话怎么做?在外部红利消失时,企业文化与雇主品牌是否重要?从0到1做的话怎么做雇主品牌和企业文化?蔡彦芳女士结合自身学习职业发展的实战经验,为大家带来主题分享。

■中小型公司是否有必要做企业文化与雇主品牌?

回答是肯定的,企业文化是企业中不可或缺的一部分,无关大小。首先企业文化之于企业的作用,犹如指南针、发动机具有导向性引领员工、激励员工,推动企业可持续发展。在这个过程中也需要设立相关企业制度,对员工建立有约束力的行为准则。它还是润滑剂、消*剂、粘合剂,把员工融合凝聚在一起,把公司做大做强。

我们再看雇主品牌之于企业的意义,在战略日益同质化,执行力成为决胜关键的今天,卓越的“雇主品牌”可以提高企业美誉度,成为求职人员的心仪目标,帮助企业找到符合价值观的人才,降低企业人力成本开支,减少雇佣双方适配风险,从而帮助企业提升,形成独特竞争优势,是优秀英才的蓄水池,是企业竞争优势的基石,是增强企业品牌的无形资产。

企业文化和雇主品牌是企业有效吸引、激励、留住人才的基础,是企业软实力中最核心的内容,是核心竞争力的内核,是企业良好运行的定海神针。特别是平台不够大的中小企业,想要打造有辨识度和吸引力的雇主品牌,达到企业更好运营的效果,都需要上下一致、协力前行,做好企业文化和雇主品牌的建设。

■互联网大厂为什么还要做企业文化与雇主品牌?

做雇主品牌是因为:知识经济时代,企业间的竞争愈演愈烈,竞争的焦点已从产品竞争转移到人才竞争,不同年龄段的求职方式、求职渠道都有很大的改变。一些具有强烈吸引力的大公司,创立并做好雇主品牌形象,是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。

做企业文化是因为,企业作为一种以人与人的组合为基础的经营活动主题,企业的制度创新,企业的经营战略创新,都必然会体现在人的价值理念中,也就是以企业文化的形式表现出来。企业文化决定了一个企业的创新能力,在当今知识迭代飞速的互联网时代,如果没有快速的创新能力,等待的就只有没落。所以要在不断地探索与实践中找出符合企业发展趋势的创新模式。

■在外部红利消失时,企业文化与雇主品牌是否重要?

中国互联网发展史是一部流量抢夺史,时至今日,互联网人口红利耗尽。人才经济时代,雇员在雇佣关系中会占据越来越重要地位,如何把握未来机遇?企业对人才的体验,选用育留成为关键。不仅要做好企业文化,增强员工向心力、提升员工认同度,重视度、责任感和归属感,以员工需求为核心,并以大数据支撑企业的管理决策,在社群体系下发展前进的同时不断推进雇主品牌建设,指导企业建立真正的内部链接纽带。

■从0到1做的话怎么做雇主品牌?

不同的企业,会对雇主品牌有不同的设置,不同的打法要求。雇主品牌打破“0”进入到“1”,首先要确认往哪里打。让我们简单梳理一下,Research品牌研究、EVP价值主张、Creative创意表现、Campaign传播规划、Evaluation传播评估管控,相信在未来,雇主品牌的发展趋势必然会走向战略化及策略化,成为驱动企业人才吸引及人才育留的又一利器。

■如何从0到1建设企业文化

第一就是对文化的认知,文化是企业的灵*和根本,是企业核心价值理念的体现。总之,企业发展,文化先行。认同传播企业的使命、愿景、价值观,与企业形成统一的共识。其次,相信信任的力量,信任与责任一个都不能少,并在行为规范上付诸实践。

随后,张胜男女士、蔡彦芳女士与香港大学SPACE中国商业学院人资管理系系主任(学术)骆松森博士、《第一财经》杂志助理总编辑王珊珊女士,共同展开了关于人力资源、企业文化和雇主品牌的圆桌讨论,并详细解答了在场观众提出的疑问。

现场的抽奖环节大家纷纷积极参与,热闹非凡!港大ICB的校友们为每位前来参与活动的嘉宾均准备了伴手礼,礼品大部分都来自创业校友企业。

校友分享·会场二

第二会场分享的嘉宾分别是来自港大ICB数字化转型与企业战略(DTBS)北京1班校友、北京北大方正电子有限公司事业部副总经理的曹岩先生和港大ICB金融与商业管理(FBM)校友、湾区国际金融服务中心董事长、湾区金融服务(济南)有限公司董事长甄珍女士,他们结合自身学习职业发展的实战经验,为大家带来关于商业模式和创新的话题,与大家一起分享探讨数字化的转型之道。

曹岩:媒体数字化转型的“数”与“智”

站在智能时代的入口,面对新技术发展趋势的日新月异,在面向未来智能时代过度的过程中,“数”说转型方能“智”见未来,大数据和人工智能技术推动传统媒体数字化转型,赋能媒体融合发展,构建媒体新生态。曹岩先生从“转场升维”与“重建连接”角度出发,分享传统媒体数字化转型之路,以及大数据和人工智能的场景化应用和行业人才需求培养的思考与探索。

■传统媒体数字化建设脚步

新媒体的出现给传媒业带来巨大变革,新形势下,传统媒体与新媒体的融合刻不容缓。国家对媒体的融合发展给予大力支持和

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